Autres sujets débattus à cette commission

- Harcèlement et nombre de cas identifiés : la Direction a fait part de seulement 13 cas de situations conflictuelles de travail remontées par l’équipe médicale de Paris, sans que le diagnostique de harcèlement avéré n’ait été posé. La Direction voudrait-elle nous faire croire à une soudaine ambiance digne de «la petite maison dans la prairie » ?

La CGT a rappelé la définition du harcèlement moral au travail tel que reconnu par la loi de Janvier 2002 (dite loi de modernisation sociale).

Des cas de harcèlement existent certainement. La Direction doit prendre les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral. Nous devons y veiller.

- Accueil et service : Siège assis/debout : la Direction persiste dans son entêtement de déploiement de ce type de mobilier pourtant si décrié par les utilisateurs bien la conception du mobilier ait déjà évolué en DAP.

Toutes les organisations syndicales sont intervenues à nouveau pour le retrait du mobilier de première génération et l’évolution vers un autre type de mobilier.

• Sécurité et effectifs des points de vente : la CGT est une fois de plus intervenue à propos d’un effectif minimum dans chaque pont de vente.

Hygiène, sécurité, handicapés, conditions de travail

Compte rendu de la réunion du jeudi 7 décembre 2006

• Place des Handicapés dans l’entreprise

La CGT a interpellé la Direction afin que BNPP ait une politique plus nette et plus digne en matière d’embauche d’une part, et de maintien dans l’emploi d’autre part des travailleurs handicapés.

Une fois encore, nous avons rappelé les obligations légales en matière d’emploi des travailleurs handicapés. La Direction de BNPP semble avoir une lecture bien à elle de la loi de 1987, faisant obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de l’effectif. Il convient à ce titre de rappeler que cette obligation s’entend établissement par établissement.

Il est plus que choquant que la Direction utilise toutes les possibilités à sa disposition pour s’exonérer de son obligation d’emploi. Il est inadmissible que BNPP préfère payer des pénalités au Trésor Public plutôt que de se conduire comme une entreprise devrait le faire.

La CGT est résolument engagée pour :

- l’embauche d’handicapés,

- le maintien dans l’emploi de ceux et celles d’entre nous qui peuvent être atteints d’un handicap postérieurement à leur embauche.

Il y a va de notre responsabilité de Syndicalistes d’agir pour que soit mis en œuvre tous les aménagements nécessaires. Il y a un vrai combat à mener autour de l’aménagement et de l’accessibilité des locaux.

Réponse de la Direction : « L’ambition de parvenir à un accord d’entreprise sur l’emploi des handicapés à l’horizon 2007 /2008 ».

L’objectif peut paraître louable mais en fait le but de l’entreprise est vraisemblablement de s’acquitter de l’obligation d’emploi en faisant application d’un accord d’entreprise prévoyant un programme en faveur des travailleurs handicapés.

Agir dès maintenant

Nous appelons les représentants et élus CGT à demander dans chaque CE des comptes sur l’emploi des travailleurs handicapés.

Pour rappel : l’employeur doit fournir à l’autorité administrative, avant le 15 Février, une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de l’obligation d’emploi par rapport à l’ensemble des emplois existants.

Il faut en exiger le contenu.

Il faut agir également pour l’accessibilité des locaux de travail aux handicapés. Nous recommandons aussi aux Elus CGT d’être très offensifs sur la question de l’aménagement des postes de travail. C’est primordial pour traiter correctement de la question du maintien dans l’emploi.

Commission C2 du 05 /12/06

Refonte des horaires de travail dans les APAC/GPAC

Chaque organisation syndicale a fait une déclaration préliminaire :

C.F.T.C. : A dénoncé que les contraintes soient supportées par uniquement OAV et l’appui commercial.

S.N.B. : A proposé de faire évoluer les horaires sans remise en cause. A demandé la communication des études, des statistiques.

CFDT : A posé un problème de méthode : ce n’est pas au CCE de débattre de ce dossier.

FO : A demandé si le projet est amendable. A considéré qu’il s’agit d’une suppression de l’horaire variable.

C.G.T. : A fait observer que la situation actuelle présentée comme trop hétérogène n’était en fait que le reflet de la diversité des situations locales construites et négociées à partir de la réalité et des besoins.

Notre organisation syndicale a précisé d’emblée sa volonté d’intervenir à partir de la réflexion des salariés et dans le respect des accords locaux.

Le représentant de la RH (G. Legendre) a précisé la méthode et le cadre de la discussion :

• Pas de remise en cause de l’horaire variable et de l’accord cadre national.

• L’objectif n’est pas de recueillir l’avis du CCE.

• Consultation des CE et CHSCT locaux.

La Direction d’ OAV (D. Chappet) a précisé qu’il ne s’agit pas d’arrêter des horaires au niveau national et que le projet éclaire « le champs de possible ». (le cadre de la négociation).

Il a défini deux motivations à l’évolution des horaires :

• Evolution du partenariat avec le réseau commercial pour une continuité de la relation commerciale.

• Harmonisation de l’offre de service pour nos grands clients. Il a utilisé les termes de « permanence de service ». de : « prolongement de la capacité de vente ».

Pour lui l’homogénéité tend vers le principe d’équité voire d’éthique.

Le rôle des appuis commerciaux est d’être des techniciens pour communiquer avec les clients et les vendeuses.

Ce sont des experts et/ou des expérimentés et le poste est évolutif.

Pour le Directeur d’OAV il faut se poser la question. « où a-t-on besoin de concevoir le travail le samedi ».

Il a affirmé vouloir être fermé sur l’horaire de la pause déjeuner, et sur la fin de la plage mobile le soir (16h45).

Le débat a essentiellement porté sur :

• Le cadre des négociations locales, la présence de 20% de l’effectif (pour la DG s’est 20% du personnel présent).

• Le débat de la plage du matin : 7h/7h30, ou 10 à 20 % du personnel est présent (statistiques direction).

• Le travail du samedi matin (grande matinée jusqu’à 14h30) !!

• Sur les contreparties éventuelles (SNB/FO/CFDT).

• Sur le métier de l’appui commercial qui représente (7.5% de l’effectif d’OAV).

La CGT a réaffirmé plusieurs points :

• La négociation doit avoir lieu localement : les Présidents de CE doivent pouvoir fournir tous les éléments nécessaires au débat.

• Notre refus d’appels sortants liés à la vente.

• Pas de précipitation ni de passage en force des projets.

• L’obligation de 20% de l’effectif restreint la liberté de choix. Cela peut conduire à diviser le personnel et à imposer la présence d’un tel ou d’une telle.

• Le personnel est satisfait des horaires actuels (nous avons donné quelques chiffres sur le résultat du questionnaire diffusé à Bordeaux) et les nouveaux horaires créent plus de problèmes qu’ils n’en résolvent.

En conclusion, la RH a reprécisé le processus de la négociation et son contenu :

• Le travail et les horaires sont une contrainte et celle-ci doit être justifiée.

• Accord sur une clause de revoir à un an.

• Le travail du samedi sera sur la base du volontariat.

• Des contreparties (à l’horaire variable) ne sont pas négociables au plan local (question d’équité).

La RH n’est pas non plus favorable à des contreparties globales au niveau national

Pour lui il y a deux points sensibles :

• Le début de la plage mobile du matin.

• La fin de la plage mobile du soir.

• Aujourd’hui il n’entend pas modifier le travail de 37 heures hebdomadaire à l’Apac FP Bordeaux.

• Le calendrier se fera le 1^er semestre 2007. Début des négociations février 2007.

• Engagement à donner les éléments d’analyse localement.

Le sentiment général de la délégation CGT est que la direction, particulièrement Monsieur CHAPPET, a « adouci son discours » en rapport à ce qu’il a écrit dans « Pôle Positions » et rapport à ce que contiennent les 2 projets « restructurations et horaires ».

Les informations, explications, mobilisations, actions mises en œuvre par la CGT ne sont pas étrangères à ce changement d’attitude.

Les projets en cours ne sont pas enterrés, loin de là.

Le temps laissé pour les discussions et les négociations, c’est du temps pour l’action.

Déclaration préalable de la CGT :

« Nous souhaitons intervenir en préalable à cette Commission sur :

1. les préoccupations de la Force de Vente, son malaise et son désir de visibilité,

2. les effets des restructurations sur les conditions de vie et la santé des Salariés,

3. Accueil et Services et l’image de BNP PARIBAS.

1) L’enquête approfondie menée il y a un an par la CGT auprès des commerciaux avait mis en évidence un grave malaise parmi nos collègues. Plusieurs actions, pétitions, « journées blanches » sans comptabilisation d’actes commerciaux avaient suivi.

BDDF, qui ne pouvait ignorer le mécontentement ambiant, après les interruptions de la Commission C3M de printemps, et les 3 réunions de travail de mai, juin et juillet sous votre houlette, M LABORDE, s’est attachée cet été à tenter de désamorcer les risques de conflit. Pour autant, peu de choses ont ou devraient évoluer sur le fond, notamment sur les conditions de travail.

LES SALARIES ATTENDENT LA CONCRETISATION DANS LEUR QUOTIDIEN, et à ce jour, le constat est flagrant du décalage entre vos réponses et la réalité qu’ils vivent dans leurs Groupes.

Ce que la CGT a retenu de vos engagements :

• affirmation de la posture Conseil, et non plus de vendeur ou de commercial,

• vérification de la qualité des ventes à posteriori, avec la création d’un poste de Responsable Qualité des Ventes de niveau BDDF,

• création des Pôles d’assistance dans les Groupes, dans le cadre d’OPALE, donc uniquement professionnels et entrepreneurs, rien de plus que ce qui était annoncé ,

• déploiement d’Ingénieurs commerciaux en Epargne financière (CEF) en posture conseil, ayant vocation pédagogique en appui des Conseillers du Réseau,

• installation du système de téléphonie OPTIMA dans les Groupes courant 2007, pour homogénéiser l’équipement actuellement inégal,

• depuis septembre 2006, primauté des OC permanentes liées à la vie du Client sur les OC événementielles liés à une offre et davantage orientées sur le produit,

• renforcement des liens entre les APAC et les Groupes d’Agences, avec notamment plus de lisibilité sur les APAC financement des Particuliers,

• appui de ces APAC sur les Crédits immobiliers, avec prise en charge du back-office Client et sécurisation dans le cadre de Complétude,

• limitation des challenges pour éviter la redondance,

• référence aux « objectifs négociés », et pas plus,

• évaluation de la performance des commerciaux sur tous les aspects de leur mission,

• organisation des challenges par thème, et plus par produit,

• versement des primes uniquement lorsque les Groupes auront atteint leurs objectifs,

• appréciation de la régularité de la performance sur l’ensemble de l’année,

• suppression des campagnes de ventes en appels sortants du CRC,

• limitation des entités à 20 ou 30 commerciaux, avec un coaching de proximité du DIE, qui seront formés spécialement pour cela,

• DECICDEO, l’outil de détermination des objectifs, décliné au niveau Fonds de Commerce, donc normalement plus équitable.

Si quelques uns parmi ces points vont dans le bon sens, il est clair que BDDF n’a pas l’intention de prendre les nombreux griefs des commerciaux à bras le corps. Toutes vos belles réponses le prouvent :

• négation des problèmes de management, juste une vague explication sur la complexité des strates de hiérarchies animatrices et leur éloignement,

• rien sur une assistance aux Commerciaux Particuliers,

• rien sur l’amélioration des conditions de travail,

• refus de mise en œuvre par la Direction d’une enquête chez les Commerciaux pour établir un état des lieux…

S’y rajoutent :

• les discriminations salariales entre les anciens et les nouveaux Commerciaux, à poste égal,

• les problèmes d’heures supplémentaires non reconnues, donc non payées, devenues la normalité,

• la discrimination anti-femmes commerciales de plus de 45-50 ans,

• la demande de consolidation progressive et partielle des commissions.

2) Les restructurations, vous êtes passés maîtres ! Nous venons d’en connaître une dans le sud de la DRBP, que vous pouvez vous vanter de qualifier de « restructuration flash » ! La disparition du Groupe de Vélizy s’est effectuée pile en 2 mois, entre le 20/9, annonce au CCE, et le 20/11, bascule de l’informatique et des Personnels sur MASSY et VERSAILLES… avec 10 jours de vacances scolaires au milieu. Un record ! Nous vous laissons à réfléchir sur les conditions et la sérénité qui ont présidé aux entretiens. Avec les Salariés de l’ex-Groupe de Bourg la Reine qui avaient déjà été décrochés en 1993, les back-office de ce secteur sud DRBP partis bons derniers en avril 2005 sur des APAC exclusivement hors du périmètre, la bascule OPALE opérée cet été, la bascule ASTRE fin octobre qui semble poser des problèmes insurmontables au RGRH pour reclasser l’unique collègue travaillant au surendettement, et tous les dégâts « collatéraux » dévastateurs, dépressions, prise de médicaments, démissions, malaise des Salariés, et la mise en plate-forme des ANC qui s’annonce…

La véritable « évolution culturelle », qu’évoque à tous vents M. CHAPPET d’OAV, doit être la créativité et l’imagination mises au service des Salarié(e)s, qui sont et qui font la richesse de notre entreprise.

Vous devez réfléchir maintenant à laisser des réserves dans chaque bassin d’emplois : l’assistance aux particuliers de niveau Groupe est une des solutions à mettre en œuvre.

3/ Les « loupés » de votre programme Accueil et Services, à savoir :

• le « non-poste » d’accueil assis-debout, et son remplacement demandé par la CGT : IMEX vient de présenter un nouveau poste assis, de dimensions plus réduites permettant de l’installer partout, et si certains décideurs irréductibles s’entêtaient, qu’ils communiquent leurs coordonnées, on procèdera à des échanges avec leurs fauteuils…

• l’opportunité de rendre accessible aux salarié(e)s handicapé(e)s le parc d’Agences BNPP totalement rénové d’ici 2010, qui à ce jour est totalement ignoré par la Direction, et ce en totale contradiction avec l’image et la communication de l’Entreprise si éthique, si déontologique, si soucieuse de développement durable ! Qu’il y ait au minimum 1 ou 2 agences accessibles par entité, il est inacceptable d’entendre la Direction répondre que les handicapés n’ont qu’à aller en Succursale ou en APAC…

LES SALARIES ATTENDENT DU RESPECT, DE LA LISIBILITE,

LA RECONNAISSANCE DE LEURS COMPETENCES

ET DE LEUR L’EXPERIENCE. »

Quatre grands thèmes serviront à évoquer toutes les questions posées par les organisations syndicales :

1- Animation commerciale : Thierry LABORDE, responsable de BDDF, confirme la posture Conseil/Client de BNPP et s’engage à diffuser le même message d’écoute, de posture et d’attention à tous les hiérarchiques sur le respect des engagements énoncés au plus haut, à commencer par la prochaine plénière des Directeurs de Groupe à Biarritz.

• Une enquête récente de la SOFRES sur 36 démissionnaires BNPP a montré que le manque de reconnaissance était leur 1^er motif de départ, avant le salaire et les difficultés de mutation (des bosses d’effectifs/autorisations devront maintenant permettre d’accueillir toutes les demandes de mutations de ceux qui font normalement leur métier, et pas uniquement celles des plus évolutifs).

• 45 points de vente supplémentaires en 2007.

• Projet placements, qui sera connecté au dossier Client en 2007 (=> plus de re-saisie), devra être l’outil incontournable de tout entretien client et validera la pertinence du conseil (poursuite du recensement du nombre de diagnostics).

• 57% du réseau couvert par Ingénieurs Conseil Financier ICEF en janvier 2007 contre 27% aujourd’hui, à disposition de tous les Conseillers (CPF,CDP,GPP).

• A partir de janvier 2007, aucune création de siège de moins de 3 personnes. 

2-Déontologie – Respect du Rapport parlementaire Delmas-Marsalet sur la vente de produits financiers : les outils comme Projet Placement ou l’Offre Prévoyance professionnelle sécurisent les Conseillers au plan de la déontologie et de leur responsabilité face au Client.

• Idem pour TERCEO qui a été verrouillé pour les clients à risques.

• Grande action sur les relations secondaires pour réactivation de celles-ci, avec 25% de RDV pris sur 30 000 clients par les CRC.

• La fidélisation des clients au cœur de l’activité commerciale des années à venir.

3- Relations avec OAV : encore beaucoup de « calages » à faire.

• Mise en place 2 fois/an d’un questionnaire aux Conseillers sur les prestations d’OAV, type enquête informatique SIG , avec 1^ère diffusion début 2007.

• Extension de Complétude Crédits Immo à la gestion (renégo, rééchelonnement,…) en plus des flux.

• Pas d’autres restructuration de Groupes cet hiver, revoir au printemps…

4- Assistance aux vendeurs : les PASC feront de l’appui Crédit Prof et Entrepreneurs + Assistance Vendeurs + Assistance Clients (gestion appels entrants des Clts).

• Eté 2007 à début 2008 : les PASC devront être de plus en plus tournés vers l’appui aux Conseillers, y compris aux Conseillers particuliers (ce doit être le lieu de reclassement privilégié des titulaires de postes partant en APAC).

• Dès 2007, le CRPE la Défense sera ouvert à la province (+ 30 ETP), avec 60 à 70% des appels traités directement, allégeant les CAEr et les CAP. Peut-être un 2^ème CRPE en province.

• Projet de mise en plate-forme des ANC de la DR Bordeaux, dans un 1^er temps... déjà fait en DAP et en DR Lille, à suivre DR Nancy et DRBP.

• 2007 : nouvelle offre REFLETS relevés de compte, entre SITUATION et PANORAMA.

• Sortie d’un forfait monétique pour les professions de santé.

• Finalisation des appuis commerciaux dans les banques privées, qui seront rémunérés par la prime d’animation commerciale (des réserves émises par les organisations syndicales sur les pertes de revenus après fin des garanties de commissions : à suivre).

• La qualité des ventes à posteriori sera confiée localement aux MRA, en remplacement de PSF devenus obsolètes.

• C’est l’entreprise qui porte la responsabilité du conseil, pas le collaborateur… s’il utilise les outils.

• Objectifs : en plus de DECIDEO de niveau FDC plus équitable, le temps de travail (partiel, mandats, temps à la carte) doit pondérer les objectifs (un rappel sera fait à Biarritz aux Directeurs).

• Le poste de responsable Crédits et Surveillance Risques et Conformité, hors toute hiérarchie, a été créé pour que les Conseillers y recourent librement.

• Réflexion en cours sur FDC et fiche métier CDP.

• I-Crédit sera connecté à I-FEEP, et bientôt à DEFIPRO.

• Déploiement ralenti de I-DAC (opérations avec APAC) à cause de problèmes informatiques.

• Toutes les réclamations, orales comme écrites devront être « traçables », et les pouvoirs des RRC seront augmentés (jusqu’à 150€ de geste commercial).