CGT – BNP PARIBAS THEME : Temps de Travail

N° 16/06 OBJET : Forfait annuel en jours

Compte-rendu de la Commission de Droit Social du 23 octobre 2006

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Ordre du jour : Poursuite de la négociation sur l’évolution du dispositif concernant les cadres au forfait

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La DG propose la signature de deux avenants à l’accord RTT du 20 juillet 2000.

• Possibilité d’abondement « dans des conditions qui restent à déterminer » du compte épargne temps en cas d’utilisation de plus de 20 jours pour cause de maladie grave d’un parent proche

Possibilité de transférer en Euros pour chaque salarié la contre partie/jours inscrite dans un compte épargne temps sur un dispositif d’épargne salariale, à savoir :

• P.E.E.

• PERCO

• PERE

Cette possibilité serait limitée annuellement dans des conditions qui, là encore, sont à déterminer.

Ces deux dispositifs seraient aussi repris dans l’avenant qui modifierait la définition des cadres au forfait.

Notre délégation a rappelé la genèse de la loi sur les 35h qui avait pour objectif de favoriser la création d’emploi.

Or, tous dispositifs tels que proposés, favorisant à la fois un nombre croissant de cadres au forfait, une augmentation des possibilités liées au compte épargne temps, notamment par sa monétisation vont très exactement à l’encontre de tout effet sur l’emploi !

Ce que la DG propose est un package :

• le 1^er dispositif qui, dans l’absolu, peut apparaître socialement correct, permet à la direction d’évacuer la question d’une indemnisation, même partielle, des congés sans solde que n’importe quel salarié peut prendre pour assister un parent proche.

• le 2^ème dispositif n’a rien de social. Le paiement des jours de congés dans le compte épargne temps, même transitant par le PEE ou le PERE, revient à augmenter le temps de travail à moindre coût.
  Alors que les médecins du travail tirent la sonnette d’alarme sur l’accroissement constaté des pathologies dues à l’intensification du travail (stress, troubles musculo-squelétiques…), cet accord inciterait les salariés à renoncer à une partie de leur congés dans le but de se constituer une épargne.
  
  Il est surprenant de constater que des organisations syndicales se joignent au discours patronal pour inciter les salariés à se constituer eux-mêmes une retraite par capitalisation en renonçant à une partie de leurs congés. Ce dispositif ne revient ni plus ni moins qu’à faire payer aux salariés une partie de leur future retraite avec…leurs propres jours de congés !! Une telle attitude traduit un certain renoncement à la défense du système de retraite par répartition, mis à mal par l’évolution de la démographie, mais qui souffre essentiellement de la faiblesse du niveau de l’emploi. La DG a d’ailleurs reconnu que les 30000 jours épargnés à ce jour représentaient 150 équivalents temps plein.
  
  Enfin, les CET étant remis à zéro par cette monétisation des jours « épargnés », cela permettra de poursuivre le système à l’infini en s’affranchissant des limites en nombre et durée prévus par l’accord initial.

Rappelons enfin que la direction propose ce package pour écarter toute réponse à notre revendication de doublement de la prime au forfait et éviter de remettre à plat le dossier complet comme nous le lui avions demandé (Voir nos différents comptes rendus + tract sur le sujet depuis le début)

La CFDT se dit intéressée si on rajoute au « machin » un volet sur la dépendance, ainsi que le SNB s’il y avait hiérarchisation d’un abondement éventuel des jours transférés dans les différents plans !

Les autres ne disent rien…

Bref, l’usine à gaz tourne à plein régime, mais sûrement pas pour réchauffer les salariés !

Suite et fin possible de la négo le 30 octobre

CCE – S E A N C E  PL E N I E R E

Compte rendu de la réunion du 10 octobre 2006

I N T E R V E N T I O N  C G T

La CGT abordera cette séance plénière avec la volonté d’ouvrir le débat sur la question salariale. La motivation au travail est un thème central, et pour cause, l’humain reste au cœur de l’entreprise. Une entreprise ne peut d’ailleurs espérer se développer durablement si chaque Homme et chaque Femme qui la composent ne sont pas animés d’une réelle motivation dans l’exercice de ses fonctions. Notre intervention se situe bien entendu dans la perspective de la très prochaine négociation annuelle. Des évolutions salariales pérennes sont considérées comme indispensables par l’ensemble des Salariés. L’utilisation des accessoires de salaires comme éléments de motivation des Salariés (prime, variables) n’exonèrent en rien la Direction de l’Entreprise de parvenir à un accord de bon niveau avec une augmentation générale ayant un effet concret sur le pouvoir d’achat de chacun de l’entreprise.

Nous intervenons à nouveau pour :

• des mesures de rattrapage de pouvoir d’achat, visant à compenser les pertes de ces dernières années,

• des mesures de rattrapage spécifiques au titre des discriminations hommes/femmes et des discriminations en classi-fication et rémunération pour des Salariés affectés à des emplois identiques,

• l’instauration de minima BNPP par niveaux (ce type de dispositif existant dans d’autres banques),

• la détermination d’une fourchette de niveaux hiérarchiques par emploi-type BNPP,

• la consolidation progressive du commissionnement et de part variable.

BNPP, qui se classe parmi les 15 premières banques mondiales et première de la zone euro par la capitalisation boursière, qui a affiché un tel bénéfice net part du groupe en 2005, a les moyens d’une politique salariale dans laquelle chaque Salarié puisse trouver son compte.

Il ne faudrait pas que l’on soit conduit à constater que BNPP est premier de la classe pour les profits et dernier de la classe pour les salaires de son Personnel.

BNPP a les moyens de mieux faire.

2006 n’aura pas été une très bonne année en terme de portée de l’accord salarial avec le recul que l’on peut avoir aujourd’hui à la lecture des chiffres INSEE pour les huit premiers mois de l’année.

Le pouvoir d’achat, c’est l’argent qu’il faut pour vivre.

Il faut donc que les salaires progressent à la même vitesse que le coût de la vie.

Nous profitons de cette plénière pour revenir que la question importante de l’égalité professionnelle. Vous savez bien que la différence entre les situations comparées entre les hommes et les femmes est (presque) toujours en défaveur des femmes. Nous attendons donc l’accélération de mesures concrètes dans la perspective pas si lointaine que ça de 2010.

Autre sujet d’actualité, le badgeage sur TMF

Les questions soulevées en plénière du 20 septembre 2006 demeurent entières. La poursuite et l’élargissement de l’expéri-mentation ne manquent pas de démontrer le manque de fiabilité du système en lien notamment avec les temps variables d’ouverture de session.

Côté Réseau

Notre avis va être sollicité dans le cadre de l’ordre du jour de cette plénière au sujet de nouvelles restructurations de groupes. Nous tenons à vous rappeler notre opposition à toute restructuration non justifiée économiquement avec des volets sociaux aléatoires.

Au cours de la Session de Printemps, nous avons eu l’occasion de traiter des conditions d’exercice des Commerciaux. La direction de BDDF a semblé prendre la mesure des changements à mettre en œuvre. La population commerciale attends donc des changements concrets en terme de :

• de définition de normes

   

• de concept des chalenges

• de pratiques managériales.

La Session d’Automne doit servir à préciser les engagements pris par BDDF. La Direction Générale doit être convaincue que l’ensemble des membres du CCE contribuera à donner toute son efficacité à cette Session d’Automne en utilisant les prérogatives de cette instance et en étant porteur des attentes des salariés pour des évolutions et changements nécessaires.

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Transfert de la DSI BDDF à BDDF

Fidèle à son habitude, la Direction se veut rassurante ; rien ne changerait, ni le lieu de travail, ni l’organisation et les structures (sauf de manière marginale), ni le suivi de la formation, ni la gestion des ressources humaines. Bref, à se demander pour quelles raisons ce transfert de tutelle serait fait !

Les réponses apportées ne nous ont pas convaincu, pas plus aux salariés concernés.

Nos conclusions à ce stade.

S’il est exact qu’au 1^er janvier rien ne changerait immédiatement, nous ignorons tout des projets qui sous-tendent cette opération et de ce qu’elle induira, notamment en matière de politique de personnel et de recours à la sous-traitance.

Une seule chose est sûre. Ce projet s’inscrit dans une politique de silo qui sera à terme préjudiciable à la cohérence de l’entreprise, et serait une étape majeure dans le démantèlement de SIG. Les salariés qui y resteraient, comme ceux qui rejoindraient BDDF, auraient dans ces conditions tout intérêt à la plus grande vigilance pour parer à toutes éventualités.

Nous vous demandons donc d’abandonner ce projet tant que toutes les objections évoquées en C2 n’auront pas reçu des réponses à la hauteur des enjeux soulevés.

Autres Avis

CFDT : Prenons acte

CFTC : Prenons acte

SNB : Aucune opposition en l’état

FO : Négatif

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AVIS CGT

Projet de réorganisation du dispositif

des Groupes de l’Ouest Parisien

Vélizy – Versailles – Massy

Le projet que vous nous avez présenté ne repose, à notre avis, sur aucune justification économique. Il s’agit surtout d’un projet d’optimisation financière des Centres de décision et d’animation sur le Secteur Ouest du Bassin Parisien, auquel il convient d’ajouter une prise en compte très succincte du volet social, ce qui ne sera pas sans conséquence sur la vie quotidienne de nos Collègues.

Pour ces deux raisons, la CGT donne un avis négatif.

Autres Avis

CFDT : Négatif

CFTC : Négatif

FO : Prend acte….

Les gestionnaires SNB/CFDT du CECP veulent orchestrés un véritable hold-up à l’égard des salariés du CEPAC, concédant que 25% de ce qui leur est dû au titre de la partition de CECP/CEPAC au 1 janvier 2006.

Relevons que les gestionnaires du CEPAC sont également SNB/CFDT !

Ils prétendent en dépit du bon sens et de règles comptables, ne leur concéder que les disponibilités figurant au bilan du CECP au 31.12.2005 !

Alors que tout banquier qui se respecte sait qu’une pénurie de ‘liquidités », cela peut s’organiser, par exemple en détenant par avance un stock de bons d’achat conséquent.

Cette répartition doit se faire sur la base des fonds propres au 31.12.2005, auxquels il faut ajouter l’indemnisation versée en 2006 par la Direction pour l’abandon (malheureux !) du stade de RUEIL.

Les fonds appartiennent à l’ensemble des salariés des Pôles, Fonctions et GPAC car le CEPAC est tout autant le continuateur de l’ancien CECP que le CECP actuel !

Voici le line pour en savoir plus : http://ddata.over-blog.com/xxxyyy/0/42/85/20/ra-partition-fond-propre.pdf

La durée du congé dont bénéficie tout salarié en raison de décès du conjoint ou d’un enfant à sa charge devrait passer de deux à cinq jours (article L226-1 du Code du travail). C’est l’objet d’une proposition de loi qui est actuellement en discussion au Parlement.