Commission C5 – Bilan Social

Compte rendu de la réunion du 27 mars 2007

Présents : Philippe Sans - Florence Germain (Présidente) - Michel Lebranchu - Nadine Lourenco -

Claude Tarbochez – Jocelyne Gadal (Rapporteurs)

Avant la présentation du Bilan social par le DRH, le RS CGT a rappelé que le Bilan social est un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de notre entreprise.

Il a réaffirmé notre demande, qui reste fondée d’obtenir un rapport spécifique concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’avoir une meilleure visibilité. Tout en reconnaissant que la lecture du document nous fournit des indicateurs nouveaux.

EFFECTIFS :

• Stable, avec une progression de 54 personnes en 2006 (soit 0,10%). Avec la Poursuite de la féminisation des effectifs (+0.4%, en 2006 et 1.1 sur 3 ans) mais la pertinence du plan de relève ne transparaît pas.

• Augmentation de la part de l’encadrement : + 2.90% en 2006 et 6.90% sur 3 ans. L’encadrement féminin augmente, pour atteindre 40.30% en 2006 (objectif de la branche à atteindre pour 2010 dixit le DRH).

• Croissance des tranches dans la pyramide des âges 25/29 – 30/34 et supérieur à 55 ans.

• La part des salariés de -25 ans recrutés diminue au profit des salariés dit « expérimentés » mais quid du recrutement des « seniors ».

• Le recrutement : globalement en baisse de 3450 (2005) à 3340 (2006), mais la part des CDI a progressé 2144 (2004) – 2428 (2005) et 2607 (2007).

• Auxiliaires de vacances : leur nombre a diminué (surtout pendant les vacances d’été) mais pas la quantité d’heures effectuées.

• Contrats de professionnalisation : BNPP est une entreprise de pointe en France (au 2^ème rang) et le DRH ne voit pas d’antagonisme entre le recrutement des salariés expérimentés et les contrats de professionnalisation.

• Stagiaires : la progression du chiffre de ceux-ci est spectaculaire.

• Démissions : le nombre est important, 800 personnes. Mais au delà des chiffres il faut s’interroger sur les motifs et la localisation, car il s’agit d’une évolution constante et forte notamment durant les premières années :

- 1^ère année 9,2%

- 2^ème année 6,5%

- 3^ème et 4^ème année 5,3%

- 4^ème et 5^ème année 4,8% et au-delà de 5 ans, 0,88%. Pour la CGT, il est essentiel de promouvoir une politique de l’emploi qui ne favorise pas « l’échec », mais au contraire l’intégration.

PROMOTIONS :

Le nombre de promotions 2006 a baissé, mais le cumul promotions/augmentations individuelles a progressé sur les 3 dernières années.

• 14240 en 2004

• 15887 en 2005

• 16068 en 2006.

Si le nombre de promotions chez les femmes cadres est en augmentation, pour la CGT cette tendance n’est pas arrivée à son terme, et doit se poursuivre dans le cadre de l’égalité H/F, notamment au niveau J, où elle est stagnante. La fréquence moyenne des révisions (30), pose le problème du manque de reconnaissance des compétences du personnel dans son ensemble.

HANDICAPES :

Pour la DRH cet indicateur doit faire l’objet d’un regard attentif. Ainsi la mission, à ce sujet va apporter ses premières réflexions en Droit social. Pour nous il est important que l’on se mette en marche pour progresser tant en terme d’embauches de salariés handicapés que du maintien de ceux-ci dans leur poste, et ce dans de bonnes conditions.

En brut on constate 1 légère progression :

• 4,35% en 2004 – 4,34% en 2005 – 4,48% en 2006.

Mais une baisse du nombre de jours de maladie !

• 406.172 en 2004 – 396598 en 2005 – 392954 en 2006.

Dans le taux global d’absentéisme, la part maternité est en légère augmentation :

• 1,14% en 2004 – 1,23% en 2005 – 1,37% en 2006.

REMUNERATONS :

En comparant l’évolution du salaire fixe et salaire + part variable, nous constatons l’évolution de la part variable (+22% en 2005 et + 25% en 2006). Le DRH expliquant cette progression par l’évolution du bonus.

Pour la CGT il est clair que le personnel est demandeur de mesures pérennes et non d’une augmentation de la part variable.

De plus les écarts de salaires hommes/femmes, sont loin d’être résorbés. La CGT est en attente d’un engagement ferme en ce domaine.

TEMPS PARTIEL :

Légère érosion des chiffres. Le DRH reconnaît que l’entreprise est ouverte sur les formules de temps partiel, mais « certains postes exigent » selon lui un temps plein (RPV notamment…).

Le temps à la carte augmente.