FORFAIT/JOURS - CHRONOGESTOR

Grandes manœuvres
autour du temps de travail

L'accord du 20 juillet 2000 instaurant la réduction du temps de travail à la BNP Paribas prévoit un forfait annuel en jours - autrement dit la déconnexion de la rémunération par rapport au temps travaillé - (obligatoire ou optionnel) pour certaines catégories de cadres et cadres supérieurs. Ceci ne semble plus désormais suffisant pour la RH Groupe qui est intervenue à plusieurs reprises en Commission de Droit Social - CDS, avec pour objectif une négociation sur l'élargissement des catégories et métiers relevant du forfait, y compris parmi les techniciens.

Flash-back

Ce système, instauré par la Loi Aubry sur les 35 heures*, consiste à ne pas décompter le temps de travail en heures, mais en jours/an, pour les cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'exercice de leurs fonctions.

L'accord BNPP/ CFDT, SNB, CFTC du 20 juillet 2000 ne s'est appuyé sur aucune analyse objective

des fonctions exercées. Ceci a permis à la Direction d'utiliser abusivement une particularité de la loi destinée à une minorité pour l'appliquer dans un premier temps à 7000 cadres. Pourtant, pour l'essentiel des cadres non commerciaux, la question des horaires renvoie avant tout aux moyens dont ils disposent. Depuis, BNPP a développé par étapes le nombre de salariés concernés par le forfait.

Cet accord se concrétise par 5 jours de travail en plus (210 au lieu de 205, soit un différentiel de 2,5%) par rapport au travail à l'horaire collectif et l'impossibilité matérielle de se faire rémunérer les heures supplémentaires. A titre de compensation, une prime de 2% du salaire annuel de base est versée, ce qui représente donc une inégalité de traitement avec les autres salariés.

L'accord engendre également une incidence négative plus importante des arrêts maladie et congés maternité sur les jours RTT.

Lors de sa conclusion, il listait 18 postes-types de cadres des niveaux H à J auxquels le forfait pouvait être appliqué de façon optionnelle (les cadres de niveau K et Hors Classification sont tous au forfait). Deux avenants à cet accord, signés par le SNB et la CFTC, ont par la suite plus que doublé cette liste. En Février 2006, sur les 17308 cadres de BNP Paribas SA, 10638 étaient au forfait, dont 7295 dans le cadre du forfait optionnel. Sur ces 7295 forfaits optionnels 2134, soit près de 30%, ont été conclus sans entrer dans aucun des cas prévus par les accords ! Ces situations concernent principalement des collègues récemment embauchés, qui n'ont guère eu la possibilité de contester que leur soit appliqué le forfait. Selon l'accord, la sortie du forfait n'est possible qu'au bout de deux ans, si le salarié la demande avant le 1er octobre de l'année la précédant. Les signataires de l'accord, dont c'était la responsabilité, n'ont rien fait pour empêcher la Direction de bafouer les textes en étendant les forfaits à des catégories qui n'en relevaient pas.

Des demandes précises

de l'UGICT-CGT

Lors des Commissions de Droit Social des mois de Mai, Juin et Juillet au cours desquelles la RH Groupe a mis les forfaits à l'ordre du jour, l'UGICT-CGT est intervenue sur ces différents points en demandant :

- la réévaluation significative de la prime de 2% (avant d'envisager une quelconque possibilité d'augmentation du nombre de salariés concernés),

- la non pénalisation du décompte des jours RTT lors des congés maladie ou maternité,

- l'examen des charges de travail, qui ne doivent pas conduire les cadres au forfait à des journées de travail dépassant systématiquement la durée journalière collective,

- des mesures visant à ce que l'"option" soit effectivement exercée par les salariés et non par la direction, en particulier pour les nouveaux embauchés qui, aujourd'hui, n'ont qu'à se soumettre aux choix de celle-ci,

- des possibilités facilitées de retour à l'horaire collectif (et au nombre de jours de travail qui lui correspond).

Quant à la couverture des salariés en cas d'accident, notamment de trajet, la RH Groupe ne peut apporter d'assurance formelle à ce sujet, qui dépend uniquement de la Sécurité sociale et de ses critères d'appréciation.

Le forfait élargi à des techniciens ?

Mais les intentions de la Direction ne sont pas de régler les problèmes posés par l'accord en vigueur, loin s'en faut ! N'hésitant pas à les utiliser à son profit, elle prétend en conditionner la réparation à la satisfaction de ses desiderata, à savoir une nouvelle extension de ses possibilités de mettre au forfait à tour de bras.

La direction voudrait :

- " régulariser " les 2000 dossiers qu'elle a établis hors des accords en vigueur,

- étendre le forfait optionnel à tous les cadres de niveau J,

- élargir le forfait optionnel à des "familles emploi" entières pour les cadres de niveau H et I et qui exercent :

. des activités en relation avec la clientèle,

. une mission d'appui commercial,

. un métier d'expertise qui requiert une autonomie de gestion de l'organisation de leur temps de travail,

. une responsabilité de management.

Avec de telles définitions on peut se demander quelles catégories de cadres ne relèveraient pas, selon la Direction, du forfait....

Plus fort, un projet d'"Application du forfait optionnel à des non cadres" que nous citons intégralement:

"Le forfait optionnel pour un non cadre peut être mis en place dans le respect des conditions réglementaires avec l'accord des salariés concernés et de leur hiérarchie. Ce dispositif ne concerne que les techniciens de la banque de niveau G qui exercent une activité en relation avec la clientèle, activité commerciale ou d'appui commercial, ou de management.

Cette faculté ne peut être que transitoire dans la perspective de l'accession du salarié concerné au statut de cadre dans des conditions et des délais qui devront être préalablement et formellement déterminés. En cas de non respect, pour des raisons justifiées, de l'accession du salarié au statut de cadre dans les délais et conditions convenus, celui-ci aura la possibilité, à son initiative, de renoncer au forfait optionnel et de revenir au dispositif concernant l'horaire collectif ou variable".

En d'autres termes, un salarié de niveau G attendant le niveau H aura intérêt à "être d'accord" pour le forfait, ce qui ne lui garantira rien....

Si l'on additionne tous les cadres et les salariés de niveau G, ce serait près de la moitié des salariés de l'entreprise qui pourrait passer au forfait.

Mais il n'est pas certain que nos collègues de la Force de Vente, particulièrement en ligne de mire dans ce projet d'élargissement, voient là une réponse à leurs préoccupations, au contraire.

Contre-réforme sociale

La Direction, que la présence de contradicteurs chiffonne, prétend empaqueter tout cela dans le cadre d'avenants à l'accord RTT de juillet 2000, que ni la CGT ni FO n'avaient signé. Cette procédure exclurait ainsi, de fait, ces deux organisations de la négociation alors que c'est la CGT qui, initialement seule, a défendu que les cadres au forfait étaient spoliés par l'accord ! Ce n'est peut-être pas une coïncidence.

La régularité avec laquelle la Direction accroît les catégories relevant du forfait jours montre

d'évidence qu'elle trouve plus que son compte à la suppression des références horaires. Leur abolition laisse le cadre en tête à tête avec ses objectifs et les résultats qu'il doit fournir, en constant accroissement. A lui " d'organiser son temps de travail " pour y parvenir et c'est d'autant plus de sa seule responsabilité que la formule optionnelle en fait le demandeur officiel du forfait …

Le forfait jours a également l'insigne mérite de bannir tout éventuel paiement d'heures supplémentaires, quel que soit la charge de travail exigée. Cette rémunération forfaitaire représente de toute évidence une forte dévalorisation du travail des intéressés et la plupart du temps l'obligation d'effectuer du travail gratuit.

La Direction, quant à elle, tend à faire de plus en plus du forfait le régime standard des cadres et un passage obligé pour ceux qui sont en situation d'accéder à ce statut, se livrant ainsi à une remise en cause constante et massive des 35h dans le contexte libéral de contre-réforme sociale.

La loi a donné aux organisations syndicales la possibilité d'accepter ou de s'opposer à la mise en place de tels régimes et à leurs débordements. Pour l'instant, certaines d'entre elles font preuve d'une grande complaisance vis à vis des prétentions patronales, alors que les accords qu'elles ont déjà signés n'ont même pas été respectés par la Direction. Ce qui montre la légèreté avec laquelle ils ont été conclus. Il y a donc un risque sérieux à ce que nombre de salariés soient livrés aux appétits directoriaux, si la pression nécessaire ne s'organise pas.

Chronogestor ; pour quelques minutes de plus

Quant au projet Chronogestor, il prévoit à partir des prochaines semaines la gestion par chaque salarié de ses horaires variables par badgeage sur son TMF.

Sur la base de 10 minutes par jour de travail en plus, inhérentes à cette innovation, un simple calcul montre qu'elle permettrait un gain de quasiment 2% de l'effectif concerné.

Et il n'est pas nécessaire de posséder une imagination débordante pour concevoir les possibilités de mouchardage que pourrait développer le système, dans le domaine de la chasse aux temps morts.

Le temps de travail reste donc un terrain sur lequel la direction compte bien innover pour obtenir de nouveaux gains de productivité et améliorer encore les résultats de l'entreprise.

Mais innover est un bien grand mot et il s'agirait plutôt là d'un retour en arrière.

Le travail au forfait/jour, en passe de se développer chez les cadres et les commerciaux, ressemble de plus en plus au travail à la tâche et l'industrialisation des secteurs de production les oriente vers le travail à la chaîne.

La seule innovation, c'est de les avoir adaptés au secteur tertiaire, pour le bonheur des dirigeants et des actionnaires.

Quant au progrès, c'est une toute autre affaire, et nous pouvons y travailler ensemble.

• La loi Aubry sur les 35 Heures, avec son " coût exorbitant ", avait à l'époque servi de prétexte à la suppression de nombreux avantages sociaux par la BNP et à la dénonciation de la Convention collective par le patronat bancaire AFB.

Résultats record : jusqu’à quand ?

Les résultats du 1er semestre, divulgués courant août, ont propulsé l'action BNP Paribas vers un record historique (plus de 84 euros à son plus haut niveau) et des analystes financiers, dans l'euphorie ambiante, pronostiquent à court terme l'action à 90, voire 100 euros pour les plus déchaînés. Il est vrai que les résultats ont de quoi réjouir la faune financière, avec plus de 23% de hausse par rapport au 1er semestre 2005 sur le résultat net, part du Groupe.

Il est loisible de constater que ce n'est pas la part consacrée à la politique salariale et sociale qui a plombé le niveau des résultats, auxquels a aussi largement contribué une grande partie de la clientèle, de plus en plus ponctionnée.

Et les risques ???

D’autre part, la Commission bancaire, dans son rapport sur 2005, réitérait pour une grande partie les mises en garde auxquelles elle avait déjà procédé pour 2004, notamment l’insuffisance des provisions pour risques :

- sur les crédits aux particuliers (notamment sur l'immobilier), entraînant un niveau record d'endettement par les ménages en 2005 (64% du revenu disponible),

- sur les crédits aux entreprises ; certains établissements bancaires semblent avoir pris des risques accrus,

- sur les engagements internationaux ; les risques souverains constituent pour certains pays des sources de préoccupation pour l'avenir,

- sur les opérations de marché qui prennent une part croissante dans l'activité bancaire et présentent des risques insuffisamment maîtrisés.

La Commission Bancaire enfonce le clou :

- " Au demeurant, la recherche de maximisation du rendement des fonds propres n'est pas souhaitable si elle s'accompagne d'une prise excessive de risque ou d'un affaiblissement de l'assise financière. "

- " Il est important que les établissements de crédit français prennent en considération l'évolution à long terme de leurs risques et conservent, ou constituent dans leurs comptes de prévoyance les dotations permettant d'y faire face.

Avec 237 millions d'euros de dotation nette pour le 1er semestre 2006 contre 212 millions pour le 1er semestre 2005, il s’agit donc d’un bien maigre effort par rapport aux capacités existantes et aux règles de prudence qui s’imposent.